6.面接を見直す

企業の採用活動では,面接に多くのスタイルやステップを使って採用すべき人を見極めています。
看護師採用の場合,複数回面接をくり返す病院は少ないと聞いて驚きました。
特に昨今の看護師不足の問題から,初回面接ですぐに採用の内定を出す病院もかなり多いと聞きます。
一般に,ハードな面接を行った内定者ほど内定辞退の割合は低いと言われるのですが,人は,容易な面接で得た内定と,難しくて絶対不合格だと落ち込んでから得た内定では,後者に価値を感じるのは簡単に想像出来ますね。
内定結果を得たときの感動と「選ばれた私」という満足感が内定辞退を食いとめ,病院への帰属意識へとつながるのです。
すぐに内定を出して応募者を引きとめようとすることが,逆に応募者を逃がす結果になることもあると思うのですが,いかがでしょうか。
また複数回の面接で応募者とコミュニケーションを持ち続けることにより,応募者の病院への帰属意識を醸成することも期待出来るのです。
面接の戦略として,院内の看護師にリクルーター制度を導入するのも1つの手です。
これは,現職看護師を教育し,採用担当者の役割を担わせるものですが,多くの企業でこのシステムが導入されています。
これは現職看護師自身の意識向上にも効果的であり,面接をオープンにすることで,職場に刺激が与えられ,
活性化につながる効果もあります。
また,応募者を採用前から現職看護に接触させる事で,内定を出した後,情意的に引き止める作戦にもなり得ることもメリットだと言えるでしょう。
みなさんの病院でも面接方法の改善を検討されてはいかがですか?

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